Ist Stellenbesetzung "nur" ein Glücksspiel?

"Den richtigen Mitarbeiter zu finden, ist wie ein 6er im Lotto."

 
Kennt ihr diesen Spruch? Ich habe mir mal den Spaß gemacht zwischen Spiel und Realität ein paar Parallelen zu ziehen.
 
Beispiel: „Port Royal“ - ein simples Spielprinzip:


 
Jeder Spieler ist Kapitän eines Schiffs und steht in direktem Wettbewerb zu den anderen Spielern. Auf dem Weg zum Oberboss der Weltmeere müssen die Spieler mit anderen Schiffen handeln und eine Crew anheuern. Dadurch gelangen sie einerseits an Geld und andererseits erhöhen sie ihre Interaktionsmöglichkeiten. Jede Person auf dem Schiff hat eine bestimmte Eigenschaft und bei geschicktem Einsatz dieser Fähigkeiten lässt sich ein nahezu unschlagbares Team bilden.
 
Ihr fragt euch sicher jetzt: „Was hat das mit der Personalsituation in der Pflege zu tun?“

Ganz einfach:

Kapitän (Spieler) = Heimleitung/ Geschäftsführer
Handel mit Schiffen (Geld generieren) = Aufnahme von Bewohnern/ Klienten
Schiffscrew = Personal/ Team
 
Viel interessanter finde ich, wie sich die Realität der Stellenbesetzung/ Bewerberauswahl immer mehr dem Spiel annähert. Bei „Port Royal“ werden per Zufallsprinzip einfach Karten von einem Stapel aufgedeckt (siehe Bild 2). Wenn Schiffe aufgedeckt werden, kann ich mit ihnen handeln und somit Geld erwirtschaften. Werden Personen aufgedeckt, kann ich diese anheuern, also mein Schiffsteam aufstocken. Voraussetzung ist, dass ich über das nötige Kleingeld verfüge.


Bild 2: eine zufällige Hafenauslage

Es ist also ganz wie im wahren Leben. Also ziehe ich mal die Parallelen.
 

1) Heute suche ich:

1 Pflegekraft im 3-Schicht-System (Teilzeit oder Vollzeit möglich)



2) Es bewerben sich:





3) Wen würdet ihr wählen?

Bewerberin 1 ist seit vielen Jahren Hausfrau und möchte jetzt wieder in Teilzeit arbeiten. Da ihre Kinder aber noch zur Schule gehen, kann sie nur Frühdienste machen.
Bewerber 2 hat viele Jahre im Einzelhandel gearbeitet. Er ist arbeitslos und sucht dringend eine Arbeit.
Bewerber 3 hat viel Berufserfahrung als Pflegekraft, hat aber bei den letzten 3 Arbeitgebern nur zwischen 3 und 6 Monaten gearbeitet. Außerdem hat er eine Gehaltsvorstellung, die Sie nicht bedienen können.
Bewerber 4 ist eine Pflegefachkraft aus dem Ausland und damit eigentlich überqualifiziert. Seine Ausbildung ist in Deutschland noch nicht anerkannt. Er möchte dies aber nachholen. Seine Sprachkenntnisse sind mittelmäßig.
Bewerberin 5 ist eine junge Frau ohne Ausbildung und ohne jegliche Berufserfahrung. Sie erzählt, dass sie erst kurz verheiratet ist. Sie möchte gern mit Menschen arbeiten.
Bewerber 6 ist wegen besserer Jobaussichten und höherem Gehalt nach Deutschland gekommen. Er hat eine medizinische Ausbildung in seiner Heimat absolviert, die in Deutschland nicht anerkannt ist. Seine Deutschkenntnisse sind gering.

Klingt doch ganz nach Zufall - so als würde beim Arbeitsamt ein Sachbearbeiter wahllos Namen aus einer Urne ziehen und diese Personen dürfen sich dann in der Pflege bewerben.

So sieht die Zukunft der Pflege derzeit aus. Gerade für Hilfstätigkeiten, die es in der Pflege zahlreich gibt, wird aus Mangel an Bewerbern ungeeignetes oder unqualifiziertes Personal eingestellt. Es liegt dann an den Einrichtungen neue Mitarbeiter in dieses vielseitige Aufgabenspektrum einzuarbeiten und zu schulen. Doch auch das bleibt jetzt schon auf der Strecke. Denn wo mehrheitlich ungelernte Pflegekräfte arbeiten, wird auch die Einarbeitung neuer Mitarbeiter von ungelernten bzw. angelernten Pflegekräften übernommen, die ihrerseits die Fehler des Mentors an den Nächsten weitergeben. - Ein Teufelskreis, der das Halten oder Verbessern der Pflegequalität fast unmöglich macht.

Wie können wir dem begegnen?

Ich finde hier ist die Politik ebenso gefragt wie die Arbeitgeber selbst. Es gibt viele Berufe, die auch als Ungelernter gut ausgeführt werden können. Aber die Arbeit als Pflegekraft zähle ich selbst nicht dazu. Hier sollte auf Bundesebene einheitlich festgelegt werden, dass es Voraussetzungen für diese Arbeit gibt, bspw. einen Pflege-Kurs von 2-3 Monaten, in dem die Grundlagen der Grundpflege, Prophylaxen, 1. Hilfe-Maßnahmen und evt. Krankheitsbeobachtung behandelt werden. Natürlich ersetzt das keine Ausbildung, aber es ist ein Anfang. Vergleichsweise denke ich dabei an die Weiterbildung zur Betreuungskraft nach §87b SGB XI mit 160 Unterrichtseinheiten und 14 tägigem Praktikum.

Arbeitgeber hingegen sollten ihre Einarbeitungskonzepte an die derzeitige Personallage/ Bewerberlage und deren Voraussetzungen realistisch anpassen. Eine angestrebte 4 wöchige Einarbeitung ist zwar schön, aber mit der aktuellen Dienstbesetzung nicht umsetzbar.

In unserer Einrichtung tüfteln wir gerade an einem neuen Konzept. Wir wollen die Eigenverantwortung und Selbstständigkeit unserer Auszubildenden stärken und ihre Wissensressource nutzen, um die Einarbeitung neuer Mitarbeiter zu verbessern. Da die Idee noch nicht erprobt wurde, kann ich erst in ein paar Monaten meine Erfahrungen dazu berichten. Ich bin mir aber sicher, dass es in zahlreichen Einrichtungen schon andere gut umsetzbare und effektive Lösungen gibt.

Jetzt sind eure Erfahrungen gefragt! Kennt ihr dieses Problem? Wie geht ihr bzw. euer Arbeitgeber damit um?


Danke fürs Lesen und Kommentieren.

Kommentare

Anonym hat gesagt…
Ich finde die gezogenen parallelen Spiegel zum Teil die derzeitigen Möglichkeiten wieder und zeigt den Wahnsinn in den wir (die Pflege) seit vielen Jahren hineingeglitten sind oder hineingeträngt haben. Hierkommenviele Faktoren zusammen. Auch wir haben diese Phänomene in unserem Haus, die Idee Kompetenzen zu stärken und nutzen ist da ein wunderbarer Ansatz. Ich bin auf die Ergebnisse gespannt. Ich würde übrigens Person 1 und 4 einladen. Person 1 würde aber keine 5000€ Prämie als rückkehrerin von mir bekommen .